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论文案例大全-中小型民营企业专业人才招聘困境探究

2021-06-21 10:10:27
作者:杭州千明

  中小型的民营企业,作为民营企业的主体,在中国的社会经济发展中,一直在发挥着越来越重要的作用,并且随着时代的变迁,中小型民营企业对人力资源的重要性逐渐提高。自进入Internet+时代以来,人才竞争,现今已经成为了公司之间竞争的关键性因素。优秀的人才能够给企业的生存以及发展提供帮助。大多数中小型的民营企业,都是通过招聘而获得了专业人才。招聘,是中小型民营公司重要的人力资源管理工作,这对公司的生产率增长以及长期发展具有重大影响。从客观因素的角度来看,中小型民营企业在知名度和发展规模上明显落后于大型企业或国有企业。另外,公司的严酷条件不能为员工提供安全感和稳定性。这些因素在一定程度上影响了中小型民营企业的招聘。从主观上看,民营中小企业缺乏科学的专业人才招聘建议,存在盲目招聘,传统招聘理念,招聘计划不合理等问题。因此,如何获得适合企业发展的人才已成为中小企业发展中必须解决的重要问题。本文研究了中小型民营公司专业人才招聘的困境,发现缺乏科学完整的人力资源规划、招聘团队有待优化、招聘渠道较为传统等问题,并提出解决对策。

  我国的中小企业规模比较庞大,为经济发展做出了贡献,对人才的需求每年都在增长。中国的大多数中小企业,都是民营企业。随着社会经济的发展,这些中小型的民营企业面临着激烈的市场竞争,其发展战略也在不断调整。为了保持市场竞争力,中小型民营企业必须要获得足够的优秀人力资源,来支持自身的发展。吸引人才是中小型民营企业确保人力资源扩张的主要手段。公司必须要在业务发展过程中,保持良好的竞争力,不断的补充“新鲜血液”,仅由于专业人才的不断增长,才有可能扩大公司的能力,并有可能将制造和维修公司产品的水平提高到更高的层次。

  目前,大多数中小型民营企业在招聘中面临一系列问题,主要表现为招聘过程的随意性和招聘效率的不足。因此,中国的中小型民营企业必须根据实际情况招聘人员,根据公司的实际情况来设计相应的招聘管理制度,并且进行相应的调整以及完善。许多中小型民营企业存在诸如人员招募计划不合理以及招聘渠道较为传统等问题。因此,根据人员招聘管理的实际情况,提出有效的策略来改善员工招聘管理非常重要。

  (二)研究意义

  招聘专业人才不仅为中小型民营企业注入新鲜血液,保证中小型民营企业的正常运转,而且关系到中小型民营企业人力资源管理活动的发展,并对于产生整体业务策略具有影响。中小型民营公司的人力资源管理活动的正常运行是基于科学合理的招聘。只有民营中小企业才能广泛,清晰地发布招聘信息,拓宽招聘渠道,并不断为公司招聘新的专业人才,更加重视招聘活动,不断引进专业人才。影响所有中小型民营企业的人力资源状况员工招聘的状况与整个公司的就业状况有关,可以直接提高人力资源的素质的所有中小型民营公司,并吸引更多优质的专业人士加入公司。在公司的发展中,才能为公司的发展保驾护航。

  当中小型民营公司正处于快速成长阶段,或是公司的内部以及市场发生重大变化的时候,公司现有的人力资源不足以适应企业的发展,这需要公司的人力资源部门充分的了解公司的就业状况和员工情况,制定好需求计划后,可以通过中介,广告和其他方法选择合适的专业人才。特别是中小型民营企业聘用高级管理人员以及关键技术人员的时候,这些人员是业务发展的重要支撑。引进专业人才,可以为企业引入先进的管理理念以及技术,并在与老员工的相互交流与合作中,产生新的火花,为中小型民营企业的发展带来新的活力。

  (三)国内外研究现状

  国外研究现状:Rey(2000)指出,招聘是公司人力资源管理部门根据某些标准以最低成本为公司引进人才的过程。乔治(2002)指出,公司通过发布招聘信息来吸引许多求职者,然后从众多符合公司就业标准的求职者中选择最佳人选。Luis.R.Gomez-Mejia(2015)等认为,公司可以将以消费者为导向的概念引入现代公司招聘流程中,将求职者视为消费者,并将招聘职位作为商品使用,并为消费者提供有价值的工作。

  国内研究现状:董芙蓉(2007)从广义和狭义角度给出了招聘的概念。广义上的招聘是指允许公司为公司内部和外部的相关工作提供人才以实现可持续发展的渠道;狭义的招聘是指需要发展公司的业务,发布有关人才聘用的信息并吸收求职者的过程。赵树明(2012)指出,招聘是允许民营中小企业为相应工作分配合适人才的过程,也是塑造公司形象,增加影响力的过程。孙海法,徐万里,钱锡宏(2013年)强调,招聘是为中小型民营企业吸引优秀人才的过程。李艳萍(2016)指出招聘是一个过程,在这个过程中,中小型民营企业通过各种招聘渠道吸引大量求职者,然后选择公司所需的人才。。

  李睿和李元勋(2007)指出,知识经济过渡后,招聘管理已成为激励中小型民营企业提高质量的主要因素之一,并指出一些中小型民营企业尚未完成其制度建设。学习。朱海林(2008)在一项实证研究中指出,如果申请人收到的招聘信息不切实际,将会阻碍工作的选择并导致招聘失败,一些中小型民营企业打算“梳理”他们的招聘信息。这种虚假信息在一定程度上限制了中小型民营企业招聘管理的有效性。陆珊珊(2008)认为应该进行系统的招聘计划。如果没有专门的招聘资金,这将导致单一的招聘方式和渠道,并会限制整个招聘的发展。陆莹(2009)指出,中小型民营企业没有采用以下方法来合理地调整招聘流程的要素:开展了一些管理活动,例如组织,决策和协调,从而优化了招聘管理流程,进而优化了招聘管理流程,影响了招聘目标的实现。车经纬(2010)认为,招募中小民营企业的管理效率较低,除了招聘选拔过程的技术内容薄弱以及招聘选拔制度不完善之外,还受到招聘过程中的专业精神缺乏的限制。

  二、民营企业与招聘的相关概述

  (一)民营企业的范围界定

  民营企业,是公司或企业类别的名称。根据一种观点,民营企业是法人实体,法人实体是具有私人运营,私人投资和私人风险的商业实体。另一种观点是关于国有企业的,按照所有制形式,国有企业可以分为国有民营企业,以及私有民营企业。国有民营企业的财产权,是属于国家的,承租人根据市场经济的要求收取资金,独立行事,并承担自己的利润,损失和风险。私有民营企业是指个体企业和民营企业。

  (二)民营企业的特点

  民营企业的发展规模越来越大。要维持适当的企业规模,保持企业的适当规模是提高企业竞争力的前提之一。民营企业参与更广泛的活动。过去十年中,民营技术公司发展迅速。截至2001年,我国已有超过100,000家具有一定规模的民营科技企业。作为民营科技企业的基本结构是民营企业的一种形式,例如个人企业家精神以及合伙企业。近年来,有限责任公司以及股份制公司,都在迅速的发展,都具有产权清晰、风险分散等特点。

  (三)招聘的主要内容

  招聘是公司发现和评估人才的过程。根据发展需求,就业部门强调对人才数量和质量的需求。根据此要求,公司的人事部门将制定招聘计划,并选择能够以一定成本响应公司发展的优秀人才。人事部门负责管理公司的人员选拔,并负责协调用人部门与管理层之间的人员选拔以及培训,以提高人员选拔以及培养的效率。公司必须首先建立合理的招聘渠道。一般的人才选拔措施包括外部招聘,以及内部选拔。公司当前的外部招聘渠道包括了招聘广告,安置机构以及学生和暑期实习生。公司必须根据实际情况选择一个或多个招聘渠道。

  创建标准化的招聘制度,可促进公司人才的实施。公司必须制定符合公司实际情况的人事管理计划,优化招聘流程,规范招聘制度,不仅要降低招聘成本,而且要减少因人才招聘不当造成的人才流失。与内部建议相比,公司员工的外部招聘非常耗时,并且风险较高。因此,一方面,公司必须完善招聘制度,以便为公司增加更好的人才。另一方面,它必须要通过建立合理的人才选拔系统,以减少招聘成本,并且同时努力扩大员工的发展空间,从而改善更多的员工选拔内部机制并扩大人才库,从而使更多的员工准备长期在公司工作。高素质人才在企业中的地位是不可替代的,在竞争以及业务发展中,都在发挥着巨大的作用。通常,顶尖人才在企业中担任领导或管理职务。公司必须在内部人才储备的同时,加强与招聘公司的合作,并可以从外部引进优秀人才。

  三、中小型民营企业专业人才招聘困境

  (一)缺乏科学完整的人力资源规划

  招聘工作与所有中小型民营公司的长期可持续发展有关。因此,招聘工作不应是短期和临时的,而应进行长期计划,前瞻性,系统性并与公司的长期发展战略保持一致。在开始招聘工作之前,需要结合中小型民营企业的发展状况和未来的发展目标对人力资源进行系统的计划,并且不应在以下情况下开始计划,每个部门都有人才需求。招聘是人力资源的一部分,它与其他部分紧密联系在一起,共同努力以完善整个人力资源系统。只有在招聘前做出各种计划和准备后,才能按照既定计划逐步有针对性地开展下一次招聘活动,才能招聘到专业人才,以提高招聘质量。

  一个完整的招聘活动主要包括计划,选择,招聘和工作评估环节,这些环节是衔接的,每个环节包含不同的内容。中小民营企业人事部门不仅应根据公司的发展状况和发展战略分析中小民营企业的人力资源现状,还应分析其状况和未来的市场趋势,以分析公司专业人才的需求,使之更加准确的预测,及时补充公司的专业人才,以便公司可以提前计划,对市场发展做出灵活的反应,并实施其长期发展战略。

  当前中小型民营企业的招聘活动,并未提供长期的人力资源规划,也无法准确预测公司未来发展中的专业人才需求和专业人才的结构,因此无法确定未来的公司雇佣机制。此外,尽管中小型民营企业有招聘计划,但它们通常是定期、临时和突然的招聘计划,在制定计划的严谨性方面有待改进。有关的就业部门往往根据自己的经验和判断向人力资源部门提出就业要求,这种就业需求很容易依赖于主观意识,缺乏客观判断力,这在所有招聘工作中都带来很大的不确定性。这种临时雇用方法使公司中断了中小型民营企业的正常招聘过程,不能在短时间内填补岗位空缺。

  (二)招聘团队有待优化

  在招聘活动中,招聘人员必须以公司代表的身份向应聘者展示公司形象,并转达中小型民营公司的专业人才招聘信息。因此,在组织招聘团队的过程中,我们必须确保能吸纳经验丰富,知识渊博且负责任的员工。在对中小型民营企业对招聘团队的管理重视力度有待加强,对于在招聘团队内部分配职责和明确招聘不同专业人员的职责很有用,这是开展招聘工作的关键。应加强对中小型民营企业招聘团队管理的重视。由于公司没有针对招聘团队的明确规章制度,因此会导致不公正待遇,例如招聘过程中的性别歧视,个人和年龄偏好,并且无法保证招聘团队员工的素质,这影响了招聘效率。

  (三)招聘渠道较为传统

  中小型民营公司在招聘专业人才方面仍然落后,并且仍在使用传统的招聘模式,例如就业市场,朋友和家人的推荐以及在线招聘。传统的招聘模式限制了招聘效率,并在一定程度上消耗了招聘成本。它可以很好地适应新一代的信息时代和新一代的先进生活理念。此外,中小型民营公司还无法将招聘渠道与各种在线平台完全集成。例如,在线招聘时,通常可以采取在大型招聘网站上发布信息的形式,需要改进其他社交软件的使用,并且缺乏对现代常用的各种社交软件或社交网络的全面探索。

  四、完善中小型民营企业专业人才招聘的对策

  (一)制定科学的人力资源规划

  招聘是人力资源管理中与实施通用业务战略相关的重要部分,因此需要随整体业务战略的变化而进行调整。中小型民营企业人事部门在制定适当的人力资源规划时应遵循公司发展的主要方向,并遵循其总体发展战略,以更好地与其他业务部门协调活动,共同促进业务连续性,达成战略目标。中小型民营公司的人力资源规划包括几个模块,例如招聘,培训,绩效和薪水。每个模块都有其自己的功能,但是它们是紧密联系的。薄弱的环节可能会在人力资源的总体规划中引起问题。这就要求人事部门充分了解每个模块的操作模式,功能和潜力,并努力确保计划的内容与每个模块的实际情况更加一致,以确保相关工作的不间断工作。在规划人力资源时,企业必须遵循招聘专家的计划并及时进行调整,以确保人力资源规划和管理的有效性和连续性。在制定人力资源计划时,我们需要考虑全局,而不是分开不同部门和工作的各个方面,而是要协调全局,控制环境,并理解和深入比较计划不同部分之间的联系和差异,确保科学,系统和完整的人力资源战略规划。

  (二)建立精锐的招聘团队

  合理组合招聘团队,可以鼓励招聘团队发挥整体作用。在团队中筛选招聘人员的方法必须基于相应的原则。中小型民营公司在选择专业人才的时候,应遵循相关的合并原则。其中之一是智慧和能量的合理结合。智力和能力的合理结合强调了招聘团队选择的招聘人员必须具有较高的QE,对中小型民营公司的情况非常熟悉,并且在与人打交道时具有与人打交道的强大能力。二是人格的合理组合,在招聘专业人员时,要根据专业人才的特点,要注意根据专业人员的个性选择招聘人员,以免在招聘沟通过程中出现明显差异。第三是年龄的合理组合。就年龄组合而言,年龄越高,体验越稳定和丰富。但是,实际上,中小型民营公司招聘专业人员,在选择接受专业人员意见并避免选择年龄过大的招聘人员,必须谨慎,避免导致在面试过程中沟通不畅。第四是性别之间的合理组合,以增强性别之间的互补性,并且不同性别的人是具有不同的优势,能够充分的结合了女性的温柔,以及男性的坚强刚毅。在面试评估过程中帮助消除性别歧视。简而言之,应基于选择能够代表中小型民营企业形象并能与专业人才充分沟通的招聘人员的原则。

  一个优秀的面试官,要具备较高的专业素质,并且他们具有敏锐的观察力以及判断力,并且可以控制现场情况,并了解招聘的节奏。因此,在选择访调员时,中小型民营企业首先应注意对具有高专业技能和个人素质的人员的选择,并应很好地支持访调员的存在。其次,中小型的民营企业,应该加强对面试官的培训,以期帮助他们提高招聘方面的能力,营造出服务意识,竞争意识,以及形象感。第三,中小型民营企业在聘用前,应加强对面试官的培训和管理,使他们了解面试的有关信息,如工作职责,要求等,有机会。例如,通过设计问题来分析申请人简历中需要提前提出的问题:良好的心理素质意味着更客观的评估,以便他们真正拥有专业知识和招募人才,以及实现专业化和人才面试的专业化。

  (三)通过多种渠道招聘人才

  当前,中小型民营公司主要使用招聘网站,招聘公司,校园内招聘和内部选拔专业人员。不同的吸引专业人才的渠道有不同的效果,候选人的吸引力也不同。不同的招聘渠道具有不同的特征。中小型民营公司不应遵循某些公认的模式,而应根据实际情况结合不同的招聘渠道。为了适当地分配招聘渠道,对于技术和一般管理专家,公司可以使用招聘网站,人才市场或学生入学,以充分利用其快速收入;对于中高级人才,很难进入人才市场,公司可以使用内部选择和猎头公司的建议。与猎头公司合作时,公司应加深对猎头公司的了解,评估猎头公司的服务,并找到合适和可靠的猎头公司。如今,在线招聘已广泛用于吸引人才。这种传播信息的方法是快速而快捷的。随着Internet+技术的飞速发展,在线招聘的使用将越来越广泛,但由于读者人数和招聘广告方向的限制,招聘渠道受到限制,因此更适合技术和财务管理专业人员。

  中小型民营企业受自身建设的限制,没有专业的人才培养体系。大多数民营公司更加关注眼前的利益,并希望雇用具有工作经验的合格员工,而且他们通常不喜欢大学毕业生。在这个需要变革和创新的社会中,学生可以为企业做更多的事情。因此,中小型民营企业应更加重视校园的选择,校园内广告的组织和广告宣传,突出企业文化和公司产品质量,使越来越多的人才能够了解公司的业务并提高公司的知名度。引进人才后,有必要加大培训的力度,着眼于公司的未来、长远的发展,建立一支专业的员工队伍。

  五、结论

  专业人才是中小型民营公司最宝贵的资源。公司的蓬勃发展和健康的发展离不开公司员工的素质。因此,选择合适的专家并组建高素质的团队对于公司而言非常重要。机遇与挑战在现代社会中并存。招聘,在管理中小型民营公司的人力资源方面,发挥着重要的作用。这是中小民营企业发展的基础。招聘,决定了中小型民营企业发展的重要因素。因此,在中小型民营公司的工作中,招聘不可忽视。为了科学有效地解决公司人员选拔中的不足和问题,必须做出各种决策,从而方便人员选拔的管理,促进公司的快速发展,这将最大限度地将人员素质转化为公司发展所必需的生产力,这使公司的发展变小了。中型企业民营企业可以在竞争压力加剧,处于有利地位并为社会做出贡献的社会中发挥积极作用,有效和长期发展中小型民营企业。本文主要研究了中小型民营企业专业人才招聘的困境,发现缺乏科学完整的人力资源规划、招聘团队有待优化、招聘渠道较为传统等问题,可以通过制定科学的人力资源规划、建立精锐的招聘团队、通过多种渠道招聘人才等促进中小型民营企业专业人才招聘。